Contrat de mission : les règles à vérifier avant de signer, prolonger ou partir

Le contrat de mission est le contrat de travail signé entre un salarié intérimaire et une entreprise de travail temporaire. L’agence est son employeur, même si le travail s’effectue dans une entreprise utilisatrice. Motif du recrutement, durée, rémunération et conditions de rupture sont encadrés par le Code du travail : voici les points à vérifier pour comprendre ses droits et éviter les confusions.

Identifier le contrat et le rôle de chaque entreprise

Le travail temporaire repose sur trois acteurs, mais sur deux contrats distincts. L’agence d’intérim recrute et rémunère le salarié. L’entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien et assume les responsabilités liées aux conditions d’exécution de la mission, notamment en matière de santé et de sécurité.

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1. Quels sont les trois acteurs concernés par une mission d'intérim ? Le salarié, le client et le cabinet comptable Le salarié intérimaire, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice L'entreprise utilisatrice, l'inspection du travail et le salarié

Bonne réponse : Le salarié intérimaire, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

2. Quels sont les deux contrats qui organisent la mission d'intérim ? Un contrat de travail et un contrat de formation Un contrat commercial et un contrat de prestation Le contrat de mission et le contrat de mise à disposition

Bonne réponse : Le contrat de mission et le contrat de mise à disposition.

3. Lequel constitue un motif autorisé de recours à l'intérim ? Remplacer temporairement un salarié absent Pourvoir durablement un emploi permanent sans limitation Éviter systématiquement toute embauche en contrat à durée indéterminée

Bonne réponse : Remplacer temporairement un salarié absent.

4. Dans quel délai le contrat de mission doit-il être transmis au salarié ? Dans les quinze jours calendaires Au plus tard dans les deux jours ouvrables Uniquement à la fin de la mission

Bonne réponse : Au plus tard dans les deux jours ouvrables.

5. Comment est déterminée la durée maximale de la période d'essai en intérim ? Elle est toujours fixée à 30 jours Elle est toujours interdite pour les contrats de mission Elle dépend de la durée du contrat, avec des plafonds de 2, 3 ou 5 jours

Bonne réponse : Elle dépend de la durée du contrat, avec des plafonds de 2, 3 ou 5 jours.

6. À quelle condition une mission peut-elle être renouvelée ? Si les conditions du renouvellement sont prévues dans le contrat ou un avenant Automatiquement, sans formalité ni limite de durée Seulement si le salarié renonce à ses indemnités

Bonne réponse : Si les conditions du renouvellement sont prévues dans le contrat ou un avenant.

7. Quel principe s'applique à l'indemnité de fin de mission ? Elle correspond toujours à 2 % du salaire net Elle n'est jamais due en intérim Elle correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale

Bonne réponse : Elle correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale.

Contrat	Signataires	Fonction
Contrat de mission	Agence et salarié intérimaire	Encadrer l’emploi temporaire du salarié
Contrat de mise à disposition	Agence et entreprise utilisatrice	Organiser la mise à disposition du personnel
CDD classique	Entreprise employeuse et salarié	Répondre directement à un besoin temporaire autorisé
CDD à objet défini	Entreprise employeuse et salarié concerné	Réaliser un projet dans un cadre spécifique
CDI	Employeur et salarié	Établir une relation sans terme fixé

Le CDD à objet défini, également appelé « CDD de mission », ne désigne donc pas une mission d’intérim. Il concerne certains ingénieurs et cadres, sous réserve d’un accord collectif permettant son utilisation. Le salarié est directement employé par l’entreprise qui porte le projet.

L’agence doit notamment avoir déclaré son activité et disposer d’une garantie financière destinée à protéger le paiement des salaires, indemnités et cotisations. Elle transmet également un relevé mensuel des contrats de mission. En cas de défaillance, des mécanismes de garantie et, sous conditions, de substitution de l’entreprise utilisatrice existent.

Vérifier que le besoin justifie réellement l’intérim

Un contrat de mission ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L. 1251-6 du Code du travail encadre notamment les principaux motifs de recours :

le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
l’accroissement temporaire d’activité ;
un emploi saisonnier ou un emploi d’usage autorisé ;
l’attente de l’arrivée effective d’un salarié recruté en CDI ;
certains autres cas expressément prévus par les textes.

Le motif doit être précis et correspondre à la réalité. Pour un remplacement, le contrat doit notamment permettre d’identifier la personne remplacée et sa qualification. Une simple mention de « besoin de personnel » ne décrit pas suffisamment la justification juridique du recours.

Utilisez le motif comme un filtre de lecture : demandez-vous quel événement concret fera disparaître le besoin. Le retour d’une personne absente ou la fin d’un surcroît identifiable constituent des repères vérifiables. À l’inverse, une succession de missions pour absorber une charge habituelle, sans perspective de fin identifiable, mérite un examen approfondi. Cette question ne tranche pas seule la légalité du contrat, mais aide à repérer une incohérence entre l’étiquette « temporaire » et l’organisation réelle du poste.

Il est notamment interdit de remplacer un salarié gréviste. Certains travaux particulièrement dangereux sont également interdits, sauf dérogation. Des restrictions existent après un licenciement économique. Un motif irrégulier peut conduire à une requalification en CDI, selon les circonstances et les conditions légales.

Contrôler l’écrit, la rémunération et la période d’essai

Le contrat de mission doit être écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il ne s’agit donc pas d’un délai légal de deux jours avant l’arrivée. En pratique, obtenir les informations avant la prise de poste permet d’éviter les malentendus.

La vérification doit porter sur les mentions du contrat et celles reprises du contrat de mise à disposition :

le motif de recours et ses justifications ;
le terme prévu ou la durée minimale, ainsi que les modalités éventuelles d’aménagement du terme ;
la qualification professionnelle, le poste, le lieu et les horaires ;
les risques particuliers et les équipements de protection nécessaires ;
la rémunération, ses composantes et l’indemnité de fin de mission ;
la période d’essai éventuelle ;
les coordonnées des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance concernés ;
la mention indiquant que l’embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

La rémunération ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. Les primes et accessoires de salaire applicables doivent être examinés, pas seulement le taux horaire. L’intérimaire bénéficie aussi de l’accès aux installations collectives dans les conditions prévues par les textes.

À défaut de dispositions conventionnelles applicables, l’essai ne peut dépasser 2 jours pour une mission d’au plus un mois, 3 jours entre un et deux mois, et 5 jours au-delà de deux mois. Il n’est pas automatique : il doit être prévu au contrat.

Distinguer durée, renouvellement et succession de missions

Le contrat comporte en principe une date de fin précise. Dans certains cas, notamment le remplacement d’un salarié absent, il peut avoir un terme non précisément fixé. Il doit alors prévoir une durée minimale et l’événement mettant fin à la mission, par exemple le retour du salarié remplacé.

La durée maximale dépend du motif et des dispositions conventionnelles applicables. À défaut de règle conventionnelle adaptée, elle est généralement de 18 mois, renouvellements compris, avec des durées différentes dans certaines situations, notamment 9 ou 24 mois. Il faut donc vérifier le cas de recours avant de retenir un plafond.

En l’absence de dispositions conventionnelles fixant un autre nombre, un contrat à terme précis peut être renouvelé deux fois, dans la limite de sa durée maximale. Les conditions figurent dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial.

La période de souplesse est différente : elle permet, lorsqu’elle est prévue, d’avancer ou de reporter le terme dans les limites légales. Le mécanisme repose généralement sur un jour pour cinq jours de travail ; l’avancement ne peut pas réduire la mission de plus de 10 jours de travail.

Une nouvelle mission sur le même poste peut nécessiter un délai de carence. À défaut de règle conventionnelle différente, il représente le tiers de la durée du contrat précédent, renouvellements inclus, si cette durée atteint 14 jours, et la moitié en dessous. La carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise. Des exceptions existent, notamment pour certains remplacements.

Anticiper la fin de mission et les sommes dues

Hors période d’essai, le salarié ne peut pas simplement démissionner avant le terme. Une rupture anticipée est notamment possible s’il justifie d’une embauche en CDI, avec un préavis encadré, sauf accord pour en être dispensé. Un départ injustifié peut entraîner des dommages et intérêts.

Si l’agence rompt prématurément le contrat, hors faute grave ou force majeure, elle doit en principe proposer une nouvelle mission dans les trois jours ouvrables, sous les conditions légales. À défaut, une indemnisation couvrant notamment la rémunération restant à courir peut être due. La seule fin du contrat commercial avec l’entreprise utilisatrice ne constitue pas une force majeure.

À l’échéance normale, deux indemnités doivent être distinguées :

L’indemnité de fin de mission est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale. Des exceptions existent, notamment en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice ou de rupture anticipée à l’initiative du salarié.
L’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise lorsqu’elle est due.

Avant de signer un avenant ou de partir, conservez contrat, bulletins de paie et échanges écrits. En cas de difficulté, demandez une explication à l’agence ; le conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges individuels. Le Code du travail numérique et les services de renseignement en droit du travail permettent également de vérifier les règles applicables à votre situation.